🛠️ Principais Alterações Propostas

O projeto de lei foca em três pilares fundamentais que impactarão diretamente a rotina operacional e financeira das empresas:

• Redução da Jornada de Trabalho: A duração normal do trabalho não poderá exceder 8 horas diárias e 40 horas semanais. Este limite aplica-se inclusive a trabalhadores com escalas especiais.
• Manutenção de Salários: A redução da jornada não implica redução nominal ou proporcional dos salários, nem alteração dos pisos salariais vigentes. A proibição de redução salarial estende-se a regimes de trabalho avulso e de tempo parcial.
• Aumento do Descanso Semanal Remunerado (DSR): Através da alteração da Lei nº 605/49, o trabalhador passará a ter direito a dois repousos semanais remunerados de 24 horas consecutivas cada. Estes devem coincidir, preferencialmente, com o sábado e o domingo.

 📉 Impacto Financeiro e Operacional

As alterações propostas resultarão em um aumento de custo para as empresas, visto que a carga horária semanal é reduzida mantendo-se o mesmo valor salarial mensal, além do incremento no custo do DSR e alteração no divisor de horas para cálculo de horas extras. O cálculo de parcelas variáveis que consideram o DSR em sua composição também será impactado, como é o caso das comissões.

⏳ Rito de Tramitação e Prazos

O Congresso Nacional terá um prazo total de 90 dias para a apreciação da matéria, seguindo o cronograma:

• Câmara dos Deputados: 45 dias para votação.
• Senado Federal: 45 dias para votação.

A lei, se aprovada e sancionada como encaminhada pelo Governo Federal, entrará em vigor na data de sua publicação.

O projeto mantém a possibilidade de escalas de 12×36 horas, desde que observada a média mensal de 40 horas semanais e pactuada via negociação coletiva.

Estamos à disposição para analisar os impactos específicos desta proposta em sua folha de pagamento e estrutura de turnos.

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Nossa sócia Andrea Bucharles, responsável pela área Trabalhista e Sindical do escritório, participará do painel “La conciliación laboral”, no dia 11/06, às 16h30, abordando o tema “Mediação e Arbitragem no Direito do Trabalho Brasileiro”.

Para mais informações, acesse: www.iaba.org

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O debate contará com a participação de Andrea Bucharles, sócia responsável pela área trabalhista do nosso escritório, que contribuirá com reflexões no painel sobre o cenário jurídico.

🔗 Mais informações: https://bit.ly/4jup9yG

O post NR-1: Riscos Psicossociais apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.

Nossa sócia, Andrea Bucharles, foi reconhecida por sua visão empreendedora, capacidade estratégica e profundo conhecimento dos cenários trabalhista e sindical

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Andrea will present ‘A Study about the possibilities of union´s action to create gender equality – Brazilian experience and global action’.

The event, organized by Mercatorum University and ISLSSL, brings together experts from various countries to discuss the current challenges in the world of work, including the impacts of COVID-19, wars, and political crises.

🔗Info: https://lnkd.in/dfUXyxp4

🗓No dia 19 de setembro, nossa sócia Andrea Bucharles, responsável pela área de Direito Trabalhista e Sindical, participará como painelista do XXIII World Congress of the International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL), com o tema ‘Work In A Changing World: the Quest For Labour Rights and Social Justice’.

Andrea apresentará um “Estudo sobre as possibilidades de ação sindical para criar igualdade de gênero – experiência brasileira e ação global”.

O evento, organizado pela Mercatorum University e pela ISLSSL, reune especialistas de todo o mundo para discutir os desafios urgentes que o mundo do trabalho enfrenta hoje, incluindo os impactos da COVID-19, guerras e crises políticas

🔗Informações: https://lnkd.in/dfUXyxp4

O post XXIII World Congress of the International Society for Labour and Social Security Law (ISLSSL) apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.

A declaração deve ser realizada por meio do site Emprega Brasil (https://empregabrasil.mte.gov.br/).

Os novos relatórios estarão disponíveis às empresas até o dia 16/09/2024 e estas terão até o dia 30/09/2024 para divulgar as informações nos mesmos moldes ocorridos no 1º ciclo.

O post Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.

Ela apresentará o panorama legal no Brasil no período entre a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a contemporânea era do Compliance.

Para mais informações sobre o evento “Lei de igualdade salarial e para além dela”, acesse: https://tinyurl.com/mt3p9t57.

O post Lei da igualdade salarial e para além dela apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.

Por meio desta plataforma, serão realizadas todas as comunicações de fiscalizações, autuações de quaisquer atos do Ministério do Trabalho e Emprego, passando o Livro de Inspeção do Trabalho a ser eletrônico (eLIT).

As empresas também deverão realizar consultas sistemáticas à plataforma, visto que todas as comunicações serão realizadas de modo eletrônico.

A empresa que não consultar a plataforma será declarada automaticamente ciente de todos os atos praticados pelo Ministério do Trabalho, inclusive e principalmente em relação às fiscalizações e eventuais multas.

Para mais informações contate nossa equipe de Direito Trabalhista e Sindical.

O post Domicílio Eletrônico Trabalhista – DET (Portaria MTE 3.869/2023) apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.

Embora se tenha dito que a Lei nº 14.611/2023 tenha apenas reforçado o quanto já se encontrava estabelecido no artigo 461, da CLT, a chamada Lei da Igualdade Salarial (“Lei”) trouxe inovações e mecanismos mais objetivos para mitigar a diferenciação remuneratória e de oportunidades profissionais entre gêneros.

Sabe-se que o objetivo primordial da Lei está voltado para o enfrentamento de discriminações estruturais, visando assegurar paridade de ganhos e de crescimento profissional para mulheres. Nada obstante, a Lei também acrescentou dois parágrafos ao art. 461, da CLT – que trata da equiparação salarial em nível individual ou em menor escala, acenando com a possibilidade de que a diferenciação salarial possa causar dano moral a depender das circunstâncias que deram origem ao fato, bem como estabeleceu uma multa específica para infração ao dispositivo da equiparação salarial, que será equivalente a 10 (dez) vezes o valor do salário equiparado, elevada ao dobro em caso de reincidência.

Para assegurar a igualdade remuneratória e de oportunidades a Lei estabeleceu alguns dispositivos objetivos, instituindo-os como obrigações do empregador:

(a) o estabelecimento de critérios de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
(b) a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
(c) a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
(d) o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

A Lei também criou o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Relatório”), cuja regulamentação foi prevista no Decreto nº 11.795/23 e especificações contidas na Portaria nº 3.714/23, do Ministério do Trabalho e Emprego (“MTE”), o qual será gerado a partir de dados coletados pelo MTE através do e-Social e complementado com respostas dadas pelos estabelecimentos empresariais através de um questionário objetivo (“Declaração”).

Foi divulgado pelo MTE que o Relatório conterá informações estatísticas comparativas entre salários de homens e mulheres no estabelecimento[1] empregador e será complementado pelas informações respondidas pela empresa acerca da existência de mecanismos que visem promover a igualdade, como políticas internas e adoção de medidas previstas na Lei nº 14.547/22 (compartilhamento de obrigações familiares). A soma das informações comporá o Relatório, que possuirá 4 quadrantes.

[1] Ainda não foi confirmado pelo MTE, mas pela redação dada na Portaria nº 3.714/23, o Relatório será por estabelecimento e não por empresa.

O Relatório deverá ser publicado pela empresa, de forma semestral, em seu site na internet, redes sociais e outros meios de publicidade (interno ou externo), garantindo-se a ampla divulgação para empregados, colaboradores e público em geral.

A Lei também prevê a criação de um Plano de Ação (“Plano”) caso seja constatada a existência de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, obrigando as empresas a adotarem ações para a correção de desvios a fim de mitigar a desigualdade. O Plano deverá possuir metas e prazos, sendo garantida a participação de entidades sindicais e de representantes dos empregados.

A penalidade prevista na Lei na hipótese de ocorrência de infração da obrigação de publicação do Relatório é de até 3% (três por cento) da folha de salários, limitada a 100 (cem) salários mínimos[2].

[2] R$ 141.200,00 em fevereiro/24.

2 – Regulamento

Com o intuito de regulamentar as disposições previstas na Lei da Igualdade Salarial, o Decreto nº 11.975, de 23/11/2023 e a Portaria nº 3.714/23, do MTE (em conjunto “Regulamento”), trazem disposições sobre (i) o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e (ii) o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

De acordo com o Regulamento, os dados estatísticos do Relatório conterão informações extraídas do e-Social, obtidas a partir do(s):

(a) cargo ou a ocupação contida na CBO (Classificação Brasileira de Ocupações); e

(b) valores de remuneração declarados no e-Social, que compreenderão:

(i) salário contratual;
(ii) 13º salário;
(iii) gratificações;
(iv) comissões;
(v) horas extras;
(vi) adicionais legais;
(vii) 1/3 férias;
(viii) aviso prévio;
(xi) DSR;
(xii) gorjetas;
(xiii) outras parcelas consideradas de natureza salarial.

Uma das maiores críticas que se faz ao Relatório decorre exatamente dos seus componentes: enquanto existem CBOs que congregam funções diferentes – o que impediria a simples comparação entre si dado que a equiparação se dá por função/atividade, os critérios de remuneração envolvem pagamentos decorrentes de meritocracia e produtividade, a exemplo de gratificações e comissões, bem como de pagamentos promovidos (ou não) por terceiros, como são as gorjetas.

A se confirmar os critérios eleitos no Regulamento, as empresas precisarão justificar as divergências existentes (se houver) com base em suas políticas internas e, em especial, em seus planos de remuneração e de cargos e salários, na medida em que, em sede de fiscalização, o MTE poderá solicitar detalhamento de informações.

Quanto ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens (“Plano” ou “Plano de Ação”), o Regulamento estabelece que este deverá contemplar medidas a serem adotadas pelas empresas, metas e prazos, bem como a criação de programas relacionados à:

(a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

(b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

(c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

O Regulamento também estabelece que deverá ser garantida a participação do sindicato profissional e de representantes dos empregados na elaboração e implementação do Plano, preferencialmente por meio de norma coletiva.

Recomenda-se às empresas que de logo identifiquem suas dificuldades e eventuais diferenciações em salários e oportunidades entre mulheres e homens e implementem políticas internas para redução da desigualdade e promoção de crescimento de mulheres na carreira, como forma de evitar a necessidade de implementação de um Plano de Ação nos moldes previstos na Lei e no Regulamento.

A Notificação para que a empresa apresente o Plano de Ação no prazo de 90 (noventa) dias se dará por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista localizado no endereço https://det.sit.trabalho.gov.br/login?r=%2Fservicos. É de responsabilidade de cada empresa realizar seu cadastro e indicar o e-mail para recebimento de notificações da fiscalização trabalhista.

3 – Declaração Empresarial e o Relatório de Transparência Salarial

Os estabelecimentos empresariais com mais de 100 (cem) empregados terão até o próximo dia 29/02/2024 para realizar a declaração cujas informações irão compor o quarto quadrante do Relatório de Transparência Salarial.

A Declaração deverá ser realizada por meio de acesso ao questionário online[3] localizado no endereço https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/. Cada estabelecimento precisará acessar a plataforma com seu certificado digital ou mediante o cadastro realizado no portal GOV.BR.

[3] Anexo 1 deste material.

O questionário contém 5 perguntas que deverão ser respondidas com “sim” ou “não” além de múltipla escolha que, em termos práticos, poderão justificar possíveis desvios de informações existentes nos dados estatísticos:

1) A empresa tem plano de cargos e salários implementados?

2) A empresa possui políticas de incentivo à contratação de mulheres?

3) A empresa tem políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência?

4) Consideradas políticas que apoiam o incentivo ao compartilhamento de obrigações familiares, quais são adotadas pela empresa para mulheres e homens?

(a) Flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade;
(b) Concessão antecipada de férias individuais;
(c) Faltas abonadas;
(d) Licença paternidade estendida;
(e) Licença maternidade estendida;
(f) Auxílio creche (ou creche).

5) Quais são os critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira utilizados pela empresa. Assinale todas as opções implantadas na sua empresa.

⇒Cumprimento de metas de produção, definidas pela empresa;
⇒Disponibilidade para horas extras, viagens, compromissos com os clientes;
⇒Disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado de trabalho;
⇒Tempo de experiência profissional;
⇒Capacidade de trabalho em equipe;
⇒Proatividade (desenvolvimento de ideias e sugestões para melhorar os resultados).

Não existe penalidade para a empresa (ou estabelecimento) que deixar de responder o questionário, não estando claro se o Relatório de Transparência Salarial será gerado sem conter as informações do quarto quadrante ou se a geração do Relatório será impactada pela inexistência de informações. Assim, em um primeiro momento, recomendável que os estabelecimentos empresariais promovam a Declaração no prazo assinalado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que se encerra em 29/02/2024.

Embora o MTE não tenha confirmado o espelho exato de como o Relatório será gerado – o que tem causado insegurança em relação à potencial violação da Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”), além de questionamentos sobre segurança e concorrência, foi divulgado que este terá quatro quadrantes, sendo o primeiro com os indicadores e definições; o segundo com dados estatísticos e percentuais comparativos entre os ganhos de mulheres e homens; o terceiro com a composição percentual e comparativa de número de empregados e empregadas; e o quarto e último com as informações providas pelo estabelecimento na Declaração acima mencionada.

O espelho do Relatório divulgado pelo MTE consta no Anexo 2 deste material.

Como antecipado neste Boletim, o Ministério do Trabalho e Emprego ainda não confirmou se o Relatório será divulgado por estabelecimento ou se as informações de todos os estabelecimentos serão compiladas e reunidas em um único documento.

Apenas mediante a disponibilização do Relatório para cada empresa, o que será realizado na área do empregador do Portal Emprega Brasil é que se terá a dimensão de eventuais impactos que a publicização do material possa causar no âmbito empresarial. Eventuais distorções ou erros na elaboração do Relatório poderão justificar desde medidas judiciais até notas explicativas no momento da divulgação das informações no site e redes sociais e internas do empregador.

Nossa área trabalhista está à disposição para auxilia-los no curso desta obrigação legal e com eventuais medidas necessárias para o compliance legal, desde à consultoria para implementação de políticas internas, auxílio e dúvidas sobre a Declaração e Relatório e eventuais ações judiciais que venham a ser necessárias.

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Acesse aqui a íntegra da Portaria MTE 3.708/2023 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mte-n-3.708-de-23-de-novembro-de-2023-525540124)

O post Pílulas Trabalhistas – Ministério do Trabalho suspende eficácia da Portaria 3.665/2023 (feriados no comércio) apareceu primeiro em Salusse, Marangoni, Parente, Jabur Advogados.