Acesse aqui a íntegra da Portaria MTE 3.708/2023 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mte-n-3.708-de-23-de-novembro-de-2023-525540124)

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Para mais informações nossa equipe da área Trabalhista e Sindical, na figura de Andrea Gardano Bucharles, estará à disposição.

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A Receita Federal deverá emitir uma nova Instrução Normativa alterando a forma de envio das informações que até então são realizadas via GFIP para a DCTFWeb.

Os eventos do e-Social abrangidos nesta pílula são: S-2500 (Processo Trabalhista); S-2501 (Informações dos Tributos Decorrentes de Processo Trabalhista); S-3500 (Exclusão de Eventos – Processo Trabalhista) e S-5501 (Informações Consolidadas de Tributos Decorrentes de Processo Trabalhista).

Maiores informações contate nossa equipe de Direito do Trabalho na pessoa de nossa sócia Andrea Gardano Bucharles.

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Relativamente ao teletrabalho, o texto aprovado dispõe ser aquele em que a prestação de serviços ocorre fora das dependências da empresa, de forma preponderante ou híbrida, com utilização de tecnologia de informação e de comunicação e que por sua natureza não se caracteriza como trabalho externo. O comparecimento à empresa, ainda que de forma habitual, não descaracterizará o regime de teletrabalho adotado entre as partes.

Empresa e empregado deverão firmar documento escrito para regular o teletrabalho, de modo que as empresas que não realizaram aditivos contratuais deverão fazê-lo. A condição deve constar no contrato de trabalho de forma expressa, ficando os empregados em regime de teletrabalho submetidos às disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho do estabelecimento ao qual estiverem vinculados.

A legislação brasileira será aplicável ao teletrabalho realizado fora do território nacional por opção do empregado, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/1982 (Lei da expatriação).

O uso de equipamento tecnológicos utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. Essa condição não exime os empregadores de adotarem meios de garantir o direito à desconexão aos seus empregados, especialmente em relação aos grupos de WhatsApp e outros aplicativos similares.

Quanto ao controle de jornada, ficam isentos de controle apenas os empregados que prestem serviços por produção ou tarefa, sendo aplicável o controle de jornada para todos os demais.

Maiores informações contate nossa equipe de Direito do Trabalho na pessoa de nossa sócia Andrea Gardano Bucharles.

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Para ter acesso às informações, as empresas precisarão efetuar um cadastro prévio perante a Unidade de Atendimento ao Contribuinte da Receita Federal do Brasil do local onde esteja sediada a matriz.

A disponibilização das informações proporcionará uma melhor gestão dos afastamentos e controle de conversão de benefícios, facilitando a tomada de decisões e a defesa no âmbito administrativo.

Maiores informações contate nossa equipe de Direito do Trabalho na pessoa de nossa sócia Andrea Gardano Bucharles.

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As empresas deverão promover a alteração da exigência do exame de retorno para tais casos no PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Maiores informações contate nossa equipe de Direito do Trabalho na pessoa de nossa sócia Andrea Gardano Bucharles.

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Publicada hoje a Medida Provisória 1.108/22, que altera dois temas da CLT: (i) auxílio-alimentação e (ii) teletrabalho. A MP tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Caso não seja votada antes deste prazo, perderá sua validade.

#18

Em relação ao auxílio-alimentação, a MP estabelece que as importâncias destinadas pelo empregador deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Esta condição impacta diretamente as empresas que se utilizam do chamado cartão “flexível” ou possuam políticas de benefício flexível já que, independentemente da inscrição no PAT, os valores concedidos pelo empregador deverão possuir destinação predeterminada.

#19

Ainda no tocante ao auxílio-alimentação, a MP proíbe que a empresa prestadora de serviços de alimentação estabeleça descontos ou deságio sobre os valores contratados e que outros benefícios estejam contemplados no mesmo cartão que é fornecido para refeição ou alimentação. Na prática, as condições visam impedir a ocorrência de oneração sobre o trabalhador e desvirtuamento do benefício destinado para alimentação, bem como a realização de fraudes.

#20

As empresas que já possuem contratos de benefícios flexíveis em vigor (cartão flex) terão o prazo de 14 meses contatos a partir da publicação da MP para se adequarem, sendo vedada a prorrogação do contrato que tenha seu término antes dos 14 meses estabelecidos pela legislação. A multa pelo descumprimento da legislação poderá variar entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

#21

A MP 1.108/22 modificou os requisitos que tipificam o trabalho remoto. A partir da publicação da MP, a caracterização do trabalho remoto ou telepresencial independe de sua realização ser feita majoritariamente fora do estabelecimento do empregador, não havendo descaracterização desta modalidade contratual na hipótese de o empregado comparecer no estabelecimento empresarial, ainda que de forma habitual. Por esse motivo, recomenda-se a adoção de aditivos contratuais ou cláusulas contratuais estabelecendo o regime de trabalho.

A utilização das ferramentas disponibilizadas pelo empregador fora do horário de trabalho (equipamentos tecnológicos, infraestrutura, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet)  não caracteriza tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto para os casos em que existir previsão contratual individual ou estabelecida em norma coletiva.

#22

Serão aplicáveis ao contrato de trabalho as disposições das normas coletivas do estabelecimento no qual o empregado mantiver seu contrato de trabalho. Com isso, empregados que optarem por trabalhar remotamente a partir de outras cidades ou trabalhadores já contratados em municípios diversos do local onde se encontra o estabelecimento empresarial, serão todos regidos pelas normas coletivas aplicáveis ao estabelecimento contratante. Essa disposição está em sintonia com o art. 6º, da CLT.

Caso o empregado opte por desenvolver suas atividades no exterior, será aplicável a legislação trabalhista brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei de Expatriação (Lei nº 7.064/82) ou ajuste realizado pelas partes em sentido diverso. Recomendamos cautela na adoção desta alternativa tendo em vista as legislações dos diversos países, que podem ter impactos no contrato de trabalho ou para a empresa independentemente da legislação trabalhista brasileira.

 #23

Foi facultado ao empregador adotar, por meio de acordo individual, os horários e os meios de comunicação que serão mantidos com o empregado, assegurando-se o direito aos repousos legais – intrajornada (repouso e alimentação), interjornada (11 horas entre duas jornadas) e DSR (descanso semanal remunerado).

Foram mantidas as regras relacionadas à ajuda de custo que já constam na legislação, sendo a novidade relacionada às despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, caso o trabalhador desenvolva atividades fora da localidade estipulada no contrato. Nesse caso, o empregador está isento de responsabilidade de arcar com as despesas de retorno, exceto se houver previsão contratual estipulando de outra forma.

 #24

A MP 1.108/22 estabeleceu que os empregadores deverão priorizar o trabalho telepresencial para trabalhadores com deficiência e/ou com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade, concedendo a estes, de forma prioritária, vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do trabalho remoto.

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#12 – Embora o Ministério da Saúde tenha divulgado a Atualização das Recomendações do Tempo de Isolamento para Casos de Covid-19, reduzindo o tempo de isolamento de 5 até 10 dias a depender de fatores como sintomas e testagem negativa, no âmbito das relações de trabalho prevalecem as regras estabelecidas pela Portaria Conjunta nº 20/2020, que autorizam o retorno antes do 14º dia de isolamento apenas quando o trabalhador se encontra assintomático por mais de 72 horas e tenha testado negativo para a doença. Até que a Portaria seja atualizada, recomendável que os empregadores sigam as determinações contidas na norma para evitar autuações e ações judiciais sobre o assunto.

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