#17

Publicada hoje a Medida Provisória 1.108/22, que altera dois temas da CLT: (i) auxílio-alimentação e (ii) teletrabalho. A MP tem validade de 60 dias, podendo ser prorrogada por mais 60 dias. Caso não seja votada antes deste prazo, perderá sua validade.

#18

Em relação ao auxílio-alimentação, a MP estabelece que as importâncias destinadas pelo empregador deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Esta condição impacta diretamente as empresas que se utilizam do chamado cartão “flexível” ou possuam políticas de benefício flexível já que, independentemente da inscrição no PAT, os valores concedidos pelo empregador deverão possuir destinação predeterminada.

#19

Ainda no tocante ao auxílio-alimentação, a MP proíbe que a empresa prestadora de serviços de alimentação estabeleça descontos ou deságio sobre os valores contratados e que outros benefícios estejam contemplados no mesmo cartão que é fornecido para refeição ou alimentação. Na prática, as condições visam impedir a ocorrência de oneração sobre o trabalhador e desvirtuamento do benefício destinado para alimentação, bem como a realização de fraudes.

#20

As empresas que já possuem contratos de benefícios flexíveis em vigor (cartão flex) terão o prazo de 14 meses contatos a partir da publicação da MP para se adequarem, sendo vedada a prorrogação do contrato que tenha seu término antes dos 14 meses estabelecidos pela legislação. A multa pelo descumprimento da legislação poderá variar entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

#21

A MP 1.108/22 modificou os requisitos que tipificam o trabalho remoto. A partir da publicação da MP, a caracterização do trabalho remoto ou telepresencial independe de sua realização ser feita majoritariamente fora do estabelecimento do empregador, não havendo descaracterização desta modalidade contratual na hipótese de o empregado comparecer no estabelecimento empresarial, ainda que de forma habitual. Por esse motivo, recomenda-se a adoção de aditivos contratuais ou cláusulas contratuais estabelecendo o regime de trabalho.

A utilização das ferramentas disponibilizadas pelo empregador fora do horário de trabalho (equipamentos tecnológicos, infraestrutura, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet)  não caracteriza tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto para os casos em que existir previsão contratual individual ou estabelecida em norma coletiva.

#22

Serão aplicáveis ao contrato de trabalho as disposições das normas coletivas do estabelecimento no qual o empregado mantiver seu contrato de trabalho. Com isso, empregados que optarem por trabalhar remotamente a partir de outras cidades ou trabalhadores já contratados em municípios diversos do local onde se encontra o estabelecimento empresarial, serão todos regidos pelas normas coletivas aplicáveis ao estabelecimento contratante. Essa disposição está em sintonia com o art. 6º, da CLT.

Caso o empregado opte por desenvolver suas atividades no exterior, será aplicável a legislação trabalhista brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei de Expatriação (Lei nº 7.064/82) ou ajuste realizado pelas partes em sentido diverso. Recomendamos cautela na adoção desta alternativa tendo em vista as legislações dos diversos países, que podem ter impactos no contrato de trabalho ou para a empresa independentemente da legislação trabalhista brasileira.

 #23

Foi facultado ao empregador adotar, por meio de acordo individual, os horários e os meios de comunicação que serão mantidos com o empregado, assegurando-se o direito aos repousos legais – intrajornada (repouso e alimentação), interjornada (11 horas entre duas jornadas) e DSR (descanso semanal remunerado).

Foram mantidas as regras relacionadas à ajuda de custo que já constam na legislação, sendo a novidade relacionada às despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, caso o trabalhador desenvolva atividades fora da localidade estipulada no contrato. Nesse caso, o empregador está isento de responsabilidade de arcar com as despesas de retorno, exceto se houver previsão contratual estipulando de outra forma.

 #24

A MP 1.108/22 estabeleceu que os empregadores deverão priorizar o trabalho telepresencial para trabalhadores com deficiência e/ou com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade, concedendo a estes, de forma prioritária, vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do trabalho remoto.